Actividad 6: Liderando Personas Talentosas

Estimadas,

En relación al articulo de Goffee, la actividad será como sigue: como comentario en esta entrada deberán definir a una persona talentosa que se desempeñe en su JArdin. El criterio para definir si es talentosa será absolutamente personal. Es importante considerar los siguientes puntos:

  1. Deben mantener el anonimato de la persona que eligen. Sin perjuicio de esto, deben identificar su cargo, y las razones por la que ustedes determinaron el talento de esta persona.
  2. Esta persona NO puede ser la Directora del Jardín ni ustedes mismas, dada la naturaleza de la actividad.
  3. Luego de describir a esta persona (respecto a sus competencias y cualidades) deben definir:
    1. ¿Existe una relación diferente entre la jefatura y esta persona?
    2. ¿Existen resultados diferentes de esta persona en relación a otras del mismo estamento?
    3. ¿Existen relaciones diferentes de esta persona con sus pares?
    4. ¿Existen en el Jardín condiciones adecuadas para el desarrollo de sus talentos?
    5. ¿Que características de las personas talentosas descritas en el articulo presentan?
  4. Todo esto debe ser posteado como comentario a esta actividad, antes del Martes 4 de diciembre, a las 16.00 horas.

Suerte, y quedo atento a sus consultas,

Feliz día!

Primero que todo, un tremendo abrazo en la distancia a todas, por su día. Debo asumir que me supera la comprensión de lo dedicada que es su profesión. Las felicito por ser más cada día, y por mantener el foco siempre en lo esencial.
Dicho esto, hoy es el día fijado para retomar. Les dejo un articulo interesante, respecto a liderar el talento. Asi como ustedes, nuestros Jardines tienen talento en muchas formas, e diversas áreas, y aquellas que sean directoras tendrán que fomentar el talento, y enfrentarnos a gente que en algunas dimensiones, tendrán competencias más desarrolladas que nosotras.
EL día Martes 27 de noviembre subiré una actividad para realizar dentro del mismo blog.

La semana siguiente la actividades seran de mayor complejidad, pues ya vamos avanzando bastante en el tema del liderazgo.

Nuevamente un abrazo grande, y que tengan un gran día!

El artículo pueden descargarlo AQUI (https://escueladirectoras.wordpress.com/wp-admin/post-new.php)

Porque hay pocas mujeres lideres

Estimadas,

Les presento la exposición de Sheryl Sandberg, quien trabaja en Facebook, y nos cuenta sobre sus teorias respecto a porque las mujeres no estan liderando en otros campos. Si bien ustedes son ejemplos de mujeres lideres, el video me pareció muy atingente. Pueden verlo aquí.

Recuerden de seleccionar en la pestaña de abajo el idioma español.

Saludos,

Un líder ¿Nace o se hace? (Parte 2)

Continuación…

ENFATIZA EN LA IMPORTANCIA DE LA RETROALIMENTACIÓN

 

Otra herramienta muy importante es otorgar a los miembros del quipo una idea clara de cómo va su desempeño. Si el Líder lo hace, sus colaboradores se lo van a agradecer. Si no lo realizan, es una bomba de tiempo que explota muchas veces en forma de renuncia por desmotivación o en forma de un error grave por parte del trabajador que desconocía por dónde iban sus errores. Para hacer una buena retroalimentación al equipo, realice un análisis FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas) de cada miembro de su equipo. Céntrese en las fortalezas y oportunidades, las mismas que deben estar sustentadas con ejemplos concretos sobre comportamientos observados en más de una oportunidad. Para esto es de suma importancia, que lleve un registro en el cual anote los principales aciertos y desaciertos de su personal durante un periodo específico. Las evaluaciones y su correspondiente retroalimentación deberían efectuarse idealmente en un plazo ideal de 6 meses. Aquí un punto importante. Así como la comunicación debe ser ascendente y descendente, es importante cambiar el Chip y darse cuenta que el Líder o jefe no debe ser el único en dar retroalimentación. También el Líder debe pedir retroalimentación de sus colaboradores sobre cómo viene manejando al equipo, cuáles son sus principales fortalezas y áreas de mejora. Para lograr este aspecto, el Líder debe motivar y generar el ambiente necesario para que su equipo se reúna al menos semestralmente para realizar una evaluación sobre sus habilidades como Líder y como resultado de esa reunión el equipo le exponga sus apreciaciones.

 

SELECCIONA BIEN A TUS LÍDERES, FALLAR EN LA SELECCIÓN DE UN LÍDER ES EXPONENCIALMENTE MÁS GRAVE QUE ELEGIR A UN MAL COLABORADOR

 

Como en todo proceso de selección, es importante contar con el Perfil del puesto a seleccionar. Sólo que no hay que olvidarse al relevar este perfil de un mando, cuáles son las características del equipo al que el Líder va a tener a cargo. Nuestro proceso de selección debe enfatizar en indagar cómo el candidato hizo gala de sus dotes de Líder para tomar la batuta de un proyecto o trabajo específico. Nuestras preguntas deben ahondar en situaciones concretas y profundizar en el rol verdadero que asumió el Líder en su anterior trabajo. También ayuda hacer uso de dinámicas grupales y evaluaciones psicométricas, pero estos tipos de pruebas no son de fácil administración si es que evaluamos posiciones de alto nivel.

 

Por eso, la herramienta por excelencia es la entrevista por competencias. En el caso de Selección de Líderes: ejecutivos y directivos, es necesario efectuar referencias laborales no sólo al ex jefe inmediato, sino también al área de Recursos Humanos de la empresa en la que dicho jefe laboró. Incluso, si se pudiera, debería cruzarse esta información con antiguos colaboradores del Líder. No hay que olvidar que entre las principales características de un buen Líder están la credibilidad y el conocimiento del Líder. Ningún seguidor sigue las órdenes de un Líder que no conoce la mejor forma de llegar al objetivo, tampoco sigue a aquella persona que pueda saber mucho, pero que no es digno de confianza. La credibilidad y el conocimiento, son factores que deben orientar nuestra selección del nuevo Líder, pero no son los únicos. También es importante reconocer otros aspectos como cuando tenemos que decidir si darle la oportunidad a un actual trabajador para que ascienda y sea promovido a jefe. Puede ser que el mejor analista de un equipo, no sea necesariamente un futuro buen jefe. Asimismo el mejor vendedor, no tiene porque ser el mejor Supervisor o Jefe de Ventas. Quién nos dice si los mejores colaboradores sólo conocen lo que deben hacer en su actual puesto, pero no sabrían cómo dirigir, orientar, delegar, tomar la iniciativa, obtener recursos…?

 

EVALÚA PERIÓDICAMENTE LA CAPACIDAD DE LIDERAZGO

 

Es importante evaluar nuestra capacidad de Liderazgo y la de nuestros Líderes (asumimos que todos los que tienen una empresa, desean que todos los jefes que forman parte de su negocio sean considerados Líderes).

 

Como mencionamos en líneas anteriores, lo ideal es otorgar retroalimentación por lo

menos cada 6 meses. Esta retroalimentación debe estar basada en una evaluación.

Las evaluaciones para medir el Liderazgo pueden ser de dos formas. La evaluación

360° y la de evaluación de Clima Laboral. La evaluación de 360° implica que las dotes de Liderazgo son evaluadas desde 5 ópticas. Una auto-evaluación, la evaluación del jefe, de los colaboradores, clientes y pares del evaluado. Se promedian los puntajes de cada evaluación y se obtiene un puntaje promedio sobre el Liderazgo. Para efectuar esta evaluación previamente deben haberse definido aspectos relacionados al Liderazgo que deseen evaluarse, así como establecer su escala de calificación. El promedio obtenido en las evaluaciones de los 5 agentes evaluadores, son promediados y se comparan versus el puntaje ideal que debió obtenerse en cada aspecto evaluado. En aquellos aspectos donde hay una brecha muy grande entre el promedio y el puntaje ideal, es donde debe trabajarse más arduamente para mejorar al Líder. Hablar de este tema es muy amplio, por eso, sólo lo esbozamos en términos generales. El otro medio es la evaluación de Clima Laboral, la misma que debe efectuarse anualmente y que mide diversos aspectos de la compañía. Esta evaluación es en forma de Encuesta y por lo general, incluye preguntas relacionadas con el Liderazgo del jefe inmediato.

 

GENERA UN PLAN DE RECONOCIMIENTO QUE PREMIE EL LIDERAZGO

 

Para mejorar el nivel de Liderazgo debe generarse una cultura de Liderazgo al interior de la empresa. A fin de lograr dicha cultura, es necesario apoyarse en los planes de comunicación internos y también de los medios de reconocimiento del Liderazgo. Si todos los años se premia a los mejores empleados, por qué no a los mejores Líderes? Los mejores jefes y Líderes serían aquellos capaces de crear el mejor Clima Laboral en su equipo de trabajo. Para elegir a los mejores Líderes, deben tomarse en consideración los resultados de la Encuesta de Clima. También es necesario contrastar estos resultados con la evaluación de la Competencia Liderazgo en la Evaluación 360°. Asimismo estos resultados, deberían ser considerados como un aspecto más a tomar en cuenta en una futura promoción, ajuste salarial, alternativas de desarrollo interno, entre otros aspectos. Pero también el reconocimiento, pasa por la observación de los casos con peores resultados. Si observa que una persona tiene una baja calificación como Líder, se deben llegar a las causas y generar rápidas medidas.

 

CAPACITA Y CAPACÍTATE PARA SER UN MEJOR LÍDER

Bajo la premisa que el Líder también se hace, no tenemos el caso perdido y podemos ser y hacer mejores Líderes. Si no somos especialistas en el manejo del Liderazgo, pues podemos recurrir a la capacitación externa para evaluar y mejorar las habilidades de nuestros Líderes.

 

La capacitación puede referirse a temas como capacidad de Delegar o Empowerment, Coaching, Trabajo en Equipo, Comunicación, Organización del Tiempo, entre otros temas afines. Para armar el Plan de Capacitación orientado a temas de Liderazgo, previamente debe analizar los resultados de las evaluaciones, para que en base a estos resultados, arme planes de acción diferenciados por cada Líder. Tampoco hay que olvidar que la capacitación al Líder también puede y debe ser interna. La herramienta por excelencia es el Coaching, en el cual, el jefe inmediato otorga continua retroalimentación y orientación directas sobre cómo el jefe de menor rango puede mejorar sus habilidades de Líder. Claro está, no podemos pedir milagros a la Capacitación, porque como analizamos al inicio del artículo, todos nacemos Líderes de manera natural para determinados equipos y objetivos. Lo importante es tener una afinidad natural con el puesto o rol de Líder que tenemos en la empresa, si esta afinidad no existe y poco podemos hacer para mejorar la situación, hoy es menos tarde que mañana para generar algunos cambios.

 

Se pueden escribir cientos de páginas sobre el Liderazgo, lo importante es reconocer que la naturaleza es sabia y nos regala el don de nacer Líderes naturales de ciertos equipos y/o objetivos, pero también es lo suficientemente benevolente para permitirnos trabajar sobre nuestros talentos internos que logren hacer a los Líderes que requerimos para el éxito de nuestras organizaciones.

Un líder ¿Nace o se hace? (Parte 1 de 2)

por Eva Pardo

vía: ObbConsulting

En el mundo académico-administrativo una de las disyuntivas clásicas consiste en dilucidar si el líder nace o se hace. Para llegar a la respuesta se han efectuado  diversos estudios, incluso algunos han intentado explicar las posibles raíces del Liderazgo en la Biología, aludiendo que pueden existir componentes químicos que lo estimulen. Para complicar aún más la disyuntiva, para que ésta sea resuelta, debe llegarse a una definición de a qué le llamamos Liderazgo. Sobre esta segunda definición hay tantas propuestas como autores se atrevieron a intentar conceptualizar el Liderazgo sin llegar a que su intento de definición se vuelva una hipótesis por comprobar. A fin de no complicarnos utilizaremos una definición clásica y lógica que indica que el Liderazgo es la facultad de influir en un grupo para que logre determinadas metas.

 

Si el Liderazgo es la facultad de influir sobre otros para obtener determinadas metas, habría que preguntarnos si cada uno de nosotros en alguna oportunidad no ha tenido la potestad de influir en otras personas para conseguir determinados objetivos. Sin duda, al menos en alguna oportunidad hemos podido influenciar en el colegio, la universidad, nuestro centro de labores, nuestra familia, o en cualquier otro campo de acción, para que un grupo pequeño o grande de personas lograra determinado fin; en el cual nosotros hemos influido mediante persuasión u otras herramientas de nuestra personalidad. Dado que el Liderazgo se basa en su capacidad de influencia, podemos deducir que está muy relacionado a las habilidades que tenga el líder para lograr dicha influencia.

 

Es decir, hablamos del carisma, credibilidad, nivel de comunicación, capacidad de organizar, los valores, o cualquier otro don que ayude al Líder a que sus seguidores logren el objetivo deseado. El tema es que los grupos o mejor dicho, los equipos, están conformados por diversidad de personalidades pero que se unen para un objetivo en común. Este equipo reconocerá como Líder a aquel que tenga una personalidad con características que le permitan influir en el equipo y que les facilite el logro del objetivo. Es por estas razones que podemos ver que no todos los Líderes tienen los mismos rasgos de personalidad. Basta con ver a la Madre Teresa de Calculta y compararla con Hitler para darse cuenta que ambos fueron líderes, cada uno de ellos influyó en sus equipos para que logren sus objetivos con estilos distintos y con diferencias abismales sobre el impacto positivo y nefasto que tuvieron con la Humanidad.

 

Si el Liderazgo no puede desvincularse de las características de su Líder, proponemos que todos somos Líderes, porque nacemos como tal con un conjunto de características innatas, sólo que habría que preguntarnos si el Líder que tenemos innato es el que queremos ser o el que necesita nuestra organización.

El Líder nace.

Por eso, desde nuestros primeros años podemos ver cómo nuestro compañero de Colegio que tenía cero en conducta y no asumía el liderazgo en los grupos de estudio, muy bien podía ser el capitán del equipo de football. De igual forma, el suplente en el equipo de football podría ser el mejor catequista y líder de grupos de jóvenes en su Parroquia. Por estas mismas razones es que muchos nacen emprendedores y otros no. Algunos nacen con la vocación y motivación de generar un negocio propio, mientras otros, prefieren ser eternamente dependientes, pudiendo ser grandes líderes en sus centros de labores. Pero, las características innatas pueden ser desarrolladas y modificadas. Es decir, algunas pueden ser mejoradas, afianzadas o incluso eliminadas. Asimismo, conforme el transcurso de los años pasa, nuestras motivaciones pueden cambiar. Al basarse el Liderazgo en nuestras características personales (como quiera llamarse: personalidad, motivaciones, competencias, entre otros), podemos trabajar sobre ellas y convertirnos en el Líder que queremos ser o tener en nuestra empresa. Pero cuál  será ese Líder: el que el aspirante a Líder esté motivado en convertirse según sus

propios objetivos.

 

Al recordar que el Líder es aquel que ayuda a lograr un objetivo común, es necesario que el Líder esté completamente identificado con los objetivos de su equipo. No podríamos concebir a un Adolfo Hitler buscando apoyo solidario para los pobres de Calculta. Llevando este tema al ámbito de los negocios, es estrictamente necesario que los Líderes de la organización estén completamente identificados y comprometidos con los objetivos de la empresa y que tengan una personalidad algo acorde al “perfil promedio” de su equipo (siguiendo con el ejemplo, no creemos que la Madre Teresa podría haber trabajado exitosamente con la crueldad propia de los ejércitos nazis). En cualquier empresa, el Líder máximo (llámese Presidente, Gerente General, Director General, entre otros) es aquel que tomará las decisiones más importantes para influir en toda la organización para el logro de objetivos, los demás Líderes (jefes de sección, área, gerentes, entre otros) son aquellos que asegurarán que los lineamientos de más arriba puedan concretizarse en sus respectivos equipos. Algunos consejos para manejar nuestro Liderazgo o el de los Líderes de nuestra empresa bajo la premisa que el Líder deseado, se hace.

TODO EMPIEZA POR HACER UN PROFUNDO ANÁLISIS

Tanto si quieres mejorar tu Liderazgo, como quieres mejorar el de los Líderes de tu empresa, primero se debe tener muy claro cuáles son la visión, misión y objetivos que  espera seguir la compañía de nuestro interés y evaluar cuán afines son estos principios con los que pretenden ser sus Líderes. Asimismo no olvidar el tema de la afinidad de la personalidad de los miembros del equipo con el estilo de su Líder. En caso de existir brechas relevantes entre lo que busca la empresa y el aspirante a Líder, pues hay dos caminos: o cambiar o amoldarse. Habría que evaluar cuál es el camino menos difícil para tomar la decisión. Así por ejemplo, puede existir todo un equipo de ventas orientado totalmente al logro y con miembros muy sociables y cercanos, y contar con un Líder orientado al logro pero introvertido aunque con

Carácter muy tenaz y exigente como para exigir altos resultados. Si esta diferencia trae reales problemas que se reflejan en la desmotivación del equipo y baja productividad en vez de exitosos resultados, podría optarse por rotar a este jefe a liderar otro equipo que vaya más acorde con su estilo de trabajo. Claro está, la decisión final, debe considerar todas las aristas y medir el costo beneficio monetario y emocional de la decisión.

PREOCÚPATE POR EL NIVEL DE COMUNICACIÓN

La herramienta más importante que utiliza el Líder para influir sobre su equipo, es la comunicación. Es mediante esta habilidad que logrará impactar en su gente y podrá hacer conocer los objetivos de la organización. Para esto la comunicación del Líder debe:

 

  1. Ser descendente y ascendente. Es decir, no sólo el Líder debe informar sino también debe saber escuchar para elevar todo problema o sugerencia que bien podría traer muchas mejoras para la organización. Hay que recordar que el Líder ayuda a que los objetivos del equipo se cumpla, nadie dice que debe ser el único en participar en el cumplimiento del equipo. El Líder es un miembro más.
  2. Apoyarse en reuniones individuales y grupales. Las reuniones grupales sirven para entregar información general a todos los miembros del equipo, las individuales para delegar funciones específicas o para otorgar retroalimentación sobre el desempeño de cada trabajador. Es importante aprovechar las reuniones grupales para resaltar los aspectos positivos de los miembros del equipo que hayan realizado una contribución extraordinaria.
  3. Ser permanente (a diario), directa (de preferencial verbal), clara, honesta, sencilla y sobre todo, cordial.

Sobre la Motivación: ¿Es el dinero la única forma?

Un interesante video animado, subtitulado al español, que nos cuenta sobre como algunos de nuestros prejuicios de como motivamos a las personas, no resultan ciertos.

Liderazgo: Una habilidad sin manual

El liderazgo no tiene manual de usuario, pero Fields Wicker-Miurin dice que hay un futuro halagüeño en las historias de destacados líderes locales. Habla de tres de esas historias en el TED Salon de Londres. A través de la historia de tres particulares lideres nos inspira a pensar la fuerza y la importancia del liderazgo.

Fields Wicker-Miurin es la co fundadora de  Leaders’ Quest (Misión de Lideres), una organización que reúne lideres de todo el mundo para aprender de sus regiones y sus habilidades de liderazgo. Su misión regional logra el encuentro de lideres de todo el mundo, compartiendo experiencias. Es una organización multicultural, multidisciplinaria, y multigeneracional

Wicker-Miurin también es directora de CDC Group, una empresa financiera británica. Realiza siempre charlas enfocadas en el liderazgo del siglo 21.

Acá, podrán ver el video, de 19 minutos en el que habla de lideres en condiciones difíciles. Si bien esta en ingles, cuenta con la opción de subtitulos en español.

A través de ESTE enlace, podrán ingresar a la página. Si bien esta en inglés, contiene subtitulos en español, para disfrutar de este motivante video.